Témoignage sur la souffrance au travail dans le secteur de l'informatiqueBenoît, la quarantaine, plus de 20 ans au service de multinationales géantes du secteur informatique, je souhaite témoigner de l’univers et des conditions de travail dans lesquels nous évoluons. A noter la régulière détérioration de ces conditions au cours des 15 dernières années, chaque «crise» ou explosion d’une bulle spéculative accélérant ces dégradations.

Est-ce ce monde du travail que nous voulons laisser à nos enfants ?

Réductions d’effectifs, licenciements « sauvages »
Annonce des licenciements sans aucune humanité, à la fin d’une réunion de travail par exemple, comme un fait anodin !

  • « au fait, je voulais vous dire que nous allons devoir nous séparer de plus de 50% des équipes d’ici à 4/5 semaines ! Nous reviendrons vers vous pour les formalités mais il faut que ce soit rapide » – (filiale aux US)
  • « Comme vous avez dû l’entendre, nous fermons la filiale ; vous êtes donc maintenant libres de faire ce que vous voulez ! » – (filiale européenne)
    • Choc émotionnel pour les équipes partantes comme restantes
    • Désorganisation totale des équipes qui doivent récupérer le travail …

Déshumanisation et financiarisation de la fonction RH : 

  • Il n’y a plus des personnes mais des « ETP » avec leur « identifiants matricules » qui forment la « masse salariale » qu’il faut réduire de manière à « optimiser les coûts et améliorer la rentabilité ».
  • En parallèle, le périmètre des tâches (donc des charges de travail) augmente pour couvrir les départs jamais remplacés avec concentration des fonctions sur une personne (sans remplaçant)

En conséquence : comme les salariés n’ont plus de « back up » local ou international, les absences sont désormais perçues comme source d’angoisse : qui va réaliser les tâches urgentes ?

  • Surcroît de travail 1 à 2 semaines avant un départ pour « compenser »
  • Travail pendant les vacances pour « gérer » lesdites urgences
  • Angoisse pendant les vacances à l’horizon de la reprise
  • Semaine de reprise très mal vécue par le surcroît de travail, pression et stress du management pour « récupérer le retard » avec, à l’extrême, culpabilisation d’être parti en vacances : « ne te plains pas, tu reviens de vacances ! »
    • => Cas identique lors des maladies : obligation de travailler (même depuis son lit) car impossibilité d’être remplacé et de stopper les projets en cours ;
    • => tout cela dans la totale indifférence du management qui ne remercie même pas pour ces actes de professionnalisme perçus comme un « dû » (l’employeur se comportant comme le grand seigneur pourvoyeur d’un emploi devenu rare donc justifiant toutes les conditions de travail).

Mondialisation
Travail en anglais, perte des contacts directs, travail à distance en conférence téléphonique, responsables étrangers ignorant du droit du travail français …

Bienvenue dans le monde du « low cost »

  • Délocalisations : dans des pays à bas coût et, pour économiser encore plus et augmenter le sacro-saint R.O.I. (retour sur investissement), auprès de personnes de faible compétence que le salarié occidental doit former (au lieu d’être un soutien délocalisé, c’est une charge de travail additionnelle). Quand le salarié délocalisé est formé, il quitte l’entreprise pour se revendre 20/30% plus cher. Le salarié occidental devra former un nouveau collaborateur !
  • Services externalisés en low cost : la mauvaise qualité en général délivrée est supportée par le salarié qui doit en général « refaire totalement » le travail du début.
  • Conséquence : surcharge énorme de travail sur les salariés pour compenser les pertes d’effectifs directs non compensées par l’achat de prestations extérieures low cost de mauvaise qualité.

Organigrammes matriciels -> double ou triple hiérarchie -> injonctions contradictoires et surcharge de travail

  • Management sans visage : irresponsabilité managériale vis-à-vis de ces modes de management pathogènes ; personne n’est jamais responsable, la faute est toujours renvoyée à « quelqu’un d’autre » souvent dénommé « la Corp’ » … identité sans visage, qu’on ne peut donc pas joindre par mail/téléphone ! – impossibilité de faire évoluer la situation (sensation de piège qui se referme…).
  • Cela permet surtout de déresponsabiliser les managers pratiquant un mode de management pathogène (technique du parapluie : «ce n’est pas de ma faute, c’est l’autre»).

Pertes de responsabilité et intensification des « contrôles » :

  • Alors que « la direction » vous demande de vous comporter, non plus comme des employés, mais comme des « associés » justifiant de vous dédier corps et âme au travail,
  • en parallèle :
    • les responsabilités diminuent (demande de validation pour la moindre tâche, moindre dépense, etc… ) – en l’absence d’une réponse par l’un des divers échelons, ce qui bloque votre travail, vous êtes néanmoins tenu pour responsable de l’échec de la mission. Si vous passez outre la validation, vous êtes accusé de faute professionnelle…. ! Discours paradoxal, sentiment du piège qui se referme…
    • Les contrôles de tout ordre augmentent, vous faisant sentir être de perpétuels suspects … (le nombre de rapports augmentent, on se sent perpétuellement traqué).

Éthique et morale à 2 vitesses

  • D’un côté, les chartes d’éthique et de moralité se développent ; les salariés sont traqués pour que les formations soient suivies en temps et en heure. Le contrôle des salariés est absolu (de leurs frais, des délégations de pouvoir réduites à néant, etc…) ;
  • De l’autre, au plus haut niveau, les principes d’équité et de moralité ne sont pas appliqués avec la même ferveur :
    • Les bonus de plusieurs millions sont offerts au management top niveau, tandis que le reste des salariés n’a pas d’augmentation de salaire, voire même des diminutions de salaire et autres avantages sous peine d’être licenciés ou délocalisés en pays «low cost»
    • Le « traitement particulier » du Pdg : alors même qu’il est licencié pour faute de résultat par le conseil d’administration (donc sous- performance personnelle !), il reçoit contractuellement un bonus de départ de plusieurs millions de $ ! Les salariés, eux, sont licenciés avec le minimum légal et lorsque le légal ne prévoit rien… avec rien ou presque !
    • Des décisions moralement très questionnables sont prises sans regret : licenciements boursiers, pratique maximale de l’optimisation fiscale, cession d’actifs aux périmètres et conditions litigieux /douteux etc…).

Le salarié face à sa conscience

  • Salarié témoin de conflits d’intérêt, malversations : il n’est pas rare que le salarié, ayant été témoin d’activités peu scrupuleuses ou d’erreurs de gestion importantes de la part de ses supérieurs, soit muté dans des services éloignés géographiquement ou en termes de compétences.
  • Salarié sommé de s’occuper d’activités non éthiques : par exemple, développement d’une solution informatique pour contourner « plus ou moins légalement » une loi financière ou économique ; si le salarié refuse, invoquant le caractère litigieux voire illégal de la solution, on lui rappelle son caractère subalterne dans la hiérarchie, qu’il n’est pas là pour « penser » à la place d’autres, qu’il n’est pas dans une association caritative mais dans une entreprise commerciale, etc… Au final on le menace de représailles ou de licenciement.
    => Ces situations mettant le salarié face à des cas de conscience importants, sont source d’une immense souffrance au travail (perte du sommeil, de l’appétit etc…).

Travail en open space et bureaux non attribués

  • Compétition pour avoir un bureau (si on arrive trop tard on a le lieu le plus désagréable).
  • Perte des repères personnels sur le lieu de travail, comme par exemple la photo de ses enfants en face de soi.
  • Sentiment d’être épié continuellement par une personne à la solde de la direction qui est là pour écouter ce qui se dit (technique de l’infiltration des services secrets !).
  • Difficulté de se concentrer.
  • Perte de la confidentialité des informations échangées préjudiciable au travail (tout ne doit pas être entendu par tout le monde !).

Fin des progressions à l’ancienneté et chantage financier

  • Salaire variable : une menace permanente baptisée « bonus », distribué de façon totalement discrétionnaire (à la tête du client) et le plus souvent :
    • à ceux qui « infiltrent » les open space (les « taupes »)
    • et pas forcément à ceux qui en font toujours plus … !
  • Chantage à l’emploi et climat de « peur de perdre son job » : si refus de réaliser certaines des tâches qui ne sont normalement pas dans ses attributions ou trop nombreuses, menaces plus ou moins cachées de perdre son emploi et de se voir remplacer par un salarié plus complaisant (« si vous n’êtes pas content, on ne vous retient pas ; les gens attendent à la porte ! »)

Arrivée de l’ «Ère digitale» : à quand le transhumain pour gérer le multicanal ?

  • Multitasking : le salarié devient un « salarié multicanal » apte à « chatter » en même temps qu’il lit ses mails, qu’il suit une réunion à distance par « call » via sa webcam et ses écouteurs et parle en smart time avec son chef => Hausse du stress + Travail rendu invisible.
  • Ce multitasking permet d’augmenter à l’infini (croient-ils ?) le volume d’informations que nous sommes censés traiter par jour (400 mails/jour + information interne, etc…) – pour se tenir informé des nouvelles de l’intérieur comme de l’extérieur de l’entreprise, il faudrait plus d’une journée de temps de travail… Or, ne pas être « au fait de l’information » est considéré, si ce n’est comme une faute professionnelle, tout du moins un manquement professionnel ; une fois de plus, cela alimente un climat de «peur» d’être constamment pris en défaut professionnel alors que le salarié est au maximum de ses compétences et potentiels.
    => Cela ouvre-t-il un avenir pour le transhumanisme ? (cette théorie qui cherche à modifier le genre humain afin qu’il puisse dépasser ses limites physiques actuelles – nous greffer un 2e cerveau, des puces électroniques pour permettre de réaliser ce multitalking de façon encore plus performante ? Un cerveau/puce/canal ?).
    Bienvenu dans le monde de l’inhumain, Bienvenue à Gattaca !…
  • Salarié connecté jour et nuit ! (corvéable à merci ?) : avantage en terme de flexibilité pour réaliser son travail mais un sérieux fil à la patte que les employeurs n’hésitent pas à utiliser pour élargir la plage horaire du travail (70h, bien plus que 35h pour la plupart des cadres !)

Culpabilisation du salarié :

  • Avant le burn out : faute de lui donner les moyens nécessaires, l’incapacité de réaliser toutes ses tâches est attribuée à la défaillance ou à une non performance du salarié (on lui propose même des formations en « gestion des priorités » ou autres joyeuses « formations » pour augmenter sa productivité).
  • Après le burn out : aucune compassion, au contraire – le burn out est encore considéré comme une défaillance de la performance, signal d’une personnalité « faible » qui ne tient pas le choc du stress, qui n’a donc aucune possibilité d’évolution dans l’entreprise (mise au placard au mieux, sur la liste des prochains licenciements au pire).

De nouvelles joies, mais aussi de nouvelles « valeurs » pour adoucir la vie: Rentabilité, Efficacité, Réactivité… qui se combinent avec les vieilles survivances des siècles passés :

  • Management par des personnalités « difficiles »
  • Collusion avec des intérêts privés => HARCÈLEMENT INDIVIDUEL

En cas de problème personnel à gérer en plus… : le vase déborde !

A éviter donc les problèmes de santé, les parents et enfants malades ou handicapés. Évitons les enfants tout court car, les statistiques le prouvent, ils induisent une forte hausse de la probabilité de Burn Out !

Que faire ? Les recours habituels inexistants ou inefficaces…

  • Amis : compatissants, troublés et impuissants.
  • Famille : compatissante, troublée, impuissante et finit par tomber malade elle-même
  • Collègues : omerta.
  • Ressources humaines : attention ! Bras droit de la direction, expertes en manipulation.
  • Médecin du travail : parfois un soutien fort tant qu’il n’est pas lui-même viré, parfois perd son indépendance s’il est harcelé.
  • Médecin généraliste, psychothérapeutes externes : totalement étrangers au monde de l’entreprise mais proposent encore des arrêts de travail.
  • L’arrêt de travail : il ne peut pas être pris, le travail s’accumule, le stress monte, le salaire sera réduit, plongeant la famille dans les problèmes financiers (donc ajoutant un stress supplémentaire !).
  • Justice : lente, extrêmement lente, coûteuse et met en danger les salariés non protégés – psychologiquement difficile à supporter (usage courant des faux témoignages).
  • Syndicats : gare à la corruption.
  • Congé sabbatique : nouveau recours intéressant ! Plus de travail, plus de salaires, plus de salariés. C’est peut être la solution !

Conséquence la plus bruyante : le burn out, pandémie du 21e siècle !

Le burn-out (syndrome d’épuisement professionnel, physique et psychique) impacte toutes les catégories professionnelles, du salarié au dirigeant de PME, artisan, etc ; cela affecte près de 2 travailleurs sur 10,  représente un coût estimé à 20 milliards d’euros pour l’UE en 2010, 800 et 1.600 millions pour la France, selon les hypothèses de l’INRS ;
Le stress généré par les entreprises est à l’origine de 50 à 60 % de l’absentéisme et les souffrances qui en résultent constituent le deuxième problème de santé le plus répandu dans le monde du travail (source colloque burn-out entreprises) ; conséquence logique : augmentation alarmante de salariés sous anti-dépresseurs.
Ce n’est pas forcément ce que l’on fait de mieux pour « booster » la créativité en entreprise !

Benoît
Directeur marketing Europe – Secteur informatique
6 juin 2015

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